労働問題

経営者の方や人事労務の担当者の方が悩まれるのは、

 

・従業員の解雇,雇止めの問題
・未払いの残業代の問題
・労働関係法令改正に伴う問題
…労働契約法,高年齢者雇用安定法,労働者派遣法等の改正への対応など
・パワハラ,セクハラ,従業員のメンタルヘルス等の労働災害をめぐる問題

 

ではないでしょうか?

このようなトラブルが発生した場合、上手く解決できない原因は

 

①労働問題のトラブルを未然に防ぐための会社の体制作りができていない

事後にスピーディーかつ適切な対応ができていない

 

の2つです。

 

以下、よくある事例を出しながら説明したいと思います。

 

ワンマン社長Aさんの場合

「労働関係の規定について法改正があったけど、とりあえず今まで通りの就業規則でいいだろう。問題が起きてから対処すればいい。」

労働基準監督署から是正勧告を受ける

 

「あんな問題社員もう雇っておけん!とりあえず何でもいいから解雇しろ!」

解雇後に労働審判や訴訟を提起され、紛争が拡大・長期化

 

慎重派の労務担当者Bさんの場合

「元社員から残業代の支払いを請求されたけど、相手が要求している残業代は計算からしてもちょっと高い気もする…こっちの言い分も一応あるけど,相手にも弁護士がついているみたいだし,この程度なら払っておいて早めに解決した方がいいかな。」

悪しき先例となり、外の似たような社員からも残業代を請求される羽目に

 

 

以上のような失敗例は、誤った自己判断による処理によって未然に防げるはずの問題の発生を防げなかったり、問題発生後に事態を悪化させてしまったケースです。

 

このような事態を防ぐためには、労働問題が発生・悪化する前の早い段階で
労務問題に詳しい
弁護士に依頼し、適切に対応することが重要なのです。

 

 

 

岡野法律事務所の3つの特長

① 社労士と一体となったワンストップサービスによる問題解決が出来ます!

労務問題を未然に防ぐためには、日頃から労働環境や各種法改正に目を配り、弁護士に相談したうえで法的リスクに配慮した労働契約・就業規則・労使協定などの整備・法令遵守体制の構築をしておくことが重要です。

この点、当事務所では、社労士と弁護士との緊密かつ迅速な連携により、争議や訴訟になった場合だけでなく社内法規(人事制度再構築など)も含めた全般的な見直しの提案が可能です。

 

② 豊富な専門知識・事案経験の蓄積による迅速な解決が図れます!

労働トラブルといっても問題となるケースは様々であり、個々の事案ごとの個別性も高いことから、実は労働問題は奥が深く非常に専門性の高い法分野です。

だからこそ、社内における安易な自己判断による処理を図るのではなく、専門知識・経験を有する弁護士に早期に対応を相談し、迅速かつ適切に処理することが重要です。

 

③ 海外に進出する日本企業の労務問題にも対応!

岡野法律事務所では、日本の企業様が海外へ進出することを法的な面で支援していくことを業務内容としております。

日本企業が海外へ進出しようとする際には、現地法人における労務問題や、逆に日本国内で外国人を就労させる際の労務問題が気にかかるところだと思います。

当事務所は、上海に本部事務所を有する事務所やASEAN諸国をはじめとして海外案件を数多く手がける大手渉外事務所の弁護士と業務提携をしており、中国はもちろんのこと、ベトナムなどのASEAN諸国への進出の手助けなども行っております。

海外への進出を検討している企業様は、海外での労働問題を未然に防ぎ、体制を万全にした上で進出することをおすすめします。

 

労務問題のお問い合わせから解決までの流れ

労働問題もお問い合わせから解決までの流れは下記のようになっています。

 

1.お客様からのお問い合わせ(無料)

2.弁護士によるご相談・ご契約

3.解決方法のご提案
【例】
・労働審判
・仮処分
・労働基準監督署対策
・内容証明
・労働相談(就業規則改訂・制度構築)
・民事訴訟

4.具体的な交渉や当事者への対応,書面作成,期日への出頭等裁判手続の代理

5.解決!

 

 

お気軽にご相談下さい!

労務問題は、とにかくスピードが重要です。

特に、「労働審判手続」の場合、原則として最大3回の期日で終結する迅速な手続であるため、
人事労務担当者の事務的な負担は一時期に集中します。

したがって、第1回期日には1回勝負の覚悟で、万全の準備をもって臨むべきですが、
限られた時間の中で相手方から提出される主張・立証を予測し、それに対する適切な
対応・反論を行うのは難易度が高い作業です。

 

岡野法律事務所は、労働問題に関する深い知識・豊富な経験に基づき、
紛争の具体的な解決までの道筋を見通し、スピード解決を実現します。

 

ぜひ、お気軽にご相談下さい!

 

 

 

※労務問題の基礎知識は下記にまとめましたので、参考にしてみて下さい↓

 

従業員の解雇・雇止めを巡る問題

よくあるトラブルのケース

就業規則に規定する懲戒規定に従い,懲戒解雇した元社員Xから,裁判所に労働審判の申立てをされた。

解雇をめぐるトラブルは労使間における紛争事案の常に上位を占めています。

背景には、厳しい経営環境による事業の縮小や合併等によるリストラなどもありますが、一方では解雇を含む法的ルールについて、しっかりと認知されていないということもあるようです。

労働者にとって解雇は、突然生活の糧を失うことになるので極めて重大事であり、それゆえ労使紛争に発展する可能性が大きいといえます。

そして、解雇に際して企業が対応を間違えると、紛争が長期化・泥沼化したり、結果的に大きな代償を強いられたりすることにもなります。

 

労務問題に詳しい弁護士に依頼することのメリット

上記トラブルのように,労働審判の申立てをされ,期日まで非常に短い準備期間の中で,適切な対応を迫られた場合においても,迅速な証拠書類の収集や答弁書の作成が可能となり,結果として適切かつ迅速な紛争解決につながります。

 

未払いの残業代の支払いを巡る問題

よくあるトラブルのケース

長年勤務していた店長が突然の退職表明と同時に,内容証明郵便により未払い残業代の支払を請求してきた。

数多くある労務問題のなかでも,昨今とくに大きく問題となっているのが,この「未払い残業代」の問題です。

この「未払い残業代」の問題については,平成20年を過ぎた頃から、新聞などのマスコミで「サービス残業」として大々的に取り上げられるようになっており,それ以前からも,労働基準監督署の調査による是正勧告の中では,もっとも指摘されやすい項目であったことから,問題自体は決して新しい問題とはいえません。

なぜそれが、現在大きな問題になっているのかというと,それは、「労働者・従業員の意識の変化」とともに,弁護士・司法書士などが、過払い金返還訴訟から徐々にですが「未払い残業代の請求」に乗り出していることが原因にあります。

インターネットで検索をすると、多くの法律事務所・司法書士事務所・行政書士事務所が、未払い残業代の請求を、仕事として取り扱っていることが分かると思います。

着手金無しで、受任する事務所もあるほどです。

現在はインターネット等の普及により,情報の収集が容易になったことにから,上記未払い残業代請求の増加についてもより広まりやすくなっており,退社した社員や労働組合等から残業代請求にさらされる企業は今後も増加していくものと予想されます。

 

労務問題に詳しい弁護士に依頼することのメリット

未払い残業代をめぐる紛争事件において,最も労力がかかるのが,請求している残業代の根拠となる具体的な「時間外労働時間の把握」と,「割増賃金の計算の基礎となる賃金額(算定基礎額)の認定」です。

そして,ほかにも退職した元社員の職務内容・権限・勤務実態・待遇等の確認および検討についても事実関係の調査が必要になるなど,請求を受けた企業の人事労務担当者は,請求を受けてから短時間のうちに,証拠資料作成・事実関係の調査に追われることとなり,その結果,当該残業代請求の問題にとどまらず,通常業務にまで悪影響を及ぼす危険があります。

そのような悪影響を防ぎ,上記作業を適切かつ迅速に行うためには,労働関係法令や行政通達・裁判例などに精通した弁護士に任せることが重要です。

そのような弁護士に依頼した場合,上記作業の迅速な進捗はもちろんのこと,結果として作成された証拠書類やそれを踏まえた会社側の主張の両面においても,自前で準備・作成したものとの間には雲泥の差があります。

作業の繁雑さや,残業代をめぐる法的知識の不足により,使用者側にまったく不利な条件による和解をしてしまい,社内において悪しき先例等を作ってしまうような自体に陥らないようにするためにも,請求を受けた早期の段階で,弁護士に依頼することをお勧めします。

 

近年の労働関係法令改正に伴う問題

よくあるトラブルのケース

労働関係法令は頻繁に改正がされるため,就業規則の改訂等,社内における制度構築や対応が間に合わず,放置しておいた結果,労働基準監督署から是正勧告を受けた。

近年の労働関係法の動きは,まさに激動というほかありません。直近のここ10年ほどを見ましても,おびただしい数の新立法や法改正が行われているという現状です。

いずれの改正法(案)にも,企業への影響・衝撃を緩和する一定の施策もありますが,対応策と運用には弁護士をはじめとする専門家を交えた慎重な規程等の整備が必要です。

 

労務問題に詳しい弁護士に依頼することのメリット

各種法改正それぞれに対し,社内で調査・検討した上で独自に対応をとるのではなく,労務問題に詳しい弁護士に依頼すれば,各企業の法改正等への対応の進捗度に応じて,必要な法改正対応上の問題点を速やかに発見,改善することにより,効率的対応がしやすくなるというメリットがございます。

 

各種法改正に関するQ&A

高年齢者雇用安定法

Q1 高齢法が改正されても,一定の基準を設けて継続雇用制度の対象者を限定することが認められるか。

A  高齢法改正後は,これまでのように労使協定で自由に選別基準を設けて継続雇用制度の対象者を限定することは認められなくなるが,就業規則で定める解雇事由または退職事由に該当する場合は継続雇用の対象外とする旨の
基準を設けることは認められる。

 

Q2 定年退職者をグループ企業で再雇用するという制度も,高齢法の継続雇用制度として認められることになるが,就業規則等の見直しは必要か。

A  グループ企業での再雇用をする場合には,就業規則において,再雇用先となる可能性のある企業の範囲を定めておくべき。

 

Q3 定年後再雇用者の更新条件については,通常の有期雇用労働者と同様に考えればよいか。また,雇止めの効力については,どのように判断されるか。

A  定年後再雇用者の更新条件は,改正法の趣旨に鑑みると,通常の有期雇用労働者とまったく同一に考えることはできず,更新されることが原則となっている基準とすべきであり,更新を拒絶された労働者の雇止めについては,解雇に関する法理が類推されて判断されることになると予想される。

 

Q4 継続雇用される労働者が増加することが予想されるため,すでに存する60歳以上の者に対する賃金規程を改定して,その賃金水準を引き下げることとしたいが,どのような点に留意する必要があるか。

A  従前の制度と比較して,原則として希望者全員が継続雇用されること②なる利益も勘案し,賃金水準引き下げの必要性,減額の程度,経過措置,労働者や労働組合との協議の状況などを総合的に考慮して,当該変更の有効性が審査されることに留意する必要がある。

 

労働者派遣法

Q1 当社(X社)は,ソフトウェアの開発業務に関して外注先であるY社との間で請負契約を締結しており,この請負契約に基づいてY社の従業員AがY社の担当者として当社の事務所内で作業をしている。このような形態は適法か。偽装請負,偽装派遣として摘発を受けないためにはどのようなことに注意をするべきか。

A
(1)偽装請負,偽装派遣とは
労働者派遣の場合には,派遣労働者の使用者(雇用主)ではない派遣先が派遣労働者に対する指揮命令を行う権限を有することから,派遣先にも一定の責任(安全衛生措置,危険防止措置,労働時間管理措置等)が課されている。

しかし,請負の形式をとりながら,実際には注文者が請負事業者の労働者に対して直接命令を行っている場合には,その注文者は労働者派遣における派遣先と同じ立場に立つにもかかわらず,労働者派遣との認識を欠く為,あるいは故意に労働者派遣法の規制を守っていないため,事業者責任の所在が曖昧となり,労働災害の発生などの問題が生じることになる。

契約上は請負契約であっても請負業者の労働者に直接指揮命令をしている場合は偽装請負とみなされ、適法な労働者派遣の要件を満たさない場合は労働者供給事業に該当し、請負事業者が職業安定法44条違反として摘発されるのはもちろんであるが,そればかりでなく,請負事業者の労働者を受け入れていた注文主についても同条違反の罪を負うことになるので注意が必要である。

(2)対策
適法な請負・業務委託だと評価されるためには,事案に応じてX社がAに対して直接指揮命令していると疑われることのないようにしておくことが大切である。

 

Q2 当社では,事務用機器操作関係業務に従事される派遣労働者3名を同時に受け入れて1ヶ月になるが,その中の1名であるXは,専門のソフトを使用した入力の作業速度が遅く,また,作業は不正確であり,他のY,Zの3名に比べて明らかにスキル不足が認められる。労働者派遣契約の残期間は5か月であるが,Xについてのみ労働者派遣契約を中途解約することはできるか。

A
(1)法改正の内容
今回の法改正により,派遣先の都合によって労働者派遣契約の解除をする場合には,派遣先は,派遣労働者の新たな就業機会の確保や解除によって派遣元事業主が支払いを要することになる休業手当等の負担をするなど,派遣労働者の雇用の安定を図るために必要な措置を講じなければならないことになった(労働者派遣法29条の2)。

(2)派遣労働者のスキル不足と労働者派遣契約の解除
もっとも派遣先が常に上記措置をとる必要があるというものではなく,派遣労働者に帰責性がある場合には,派遣先が労働者派遣契約を解除しても上記措置が求められることはない。

相談内容をみてみると,仮にXのスキル不足が改善の余地のない程度のものであり,仮に派遣先がXを直接雇用していた場合に,派遣先のXに対する解雇が正当化される程度のものであれば派遣先に帰責性はなく,かつ,派遣労働者に帰責性があるものとして,派遣先が労働者派遣契約を解除しても上記措置が求められることはないと考えられる。

しかし,単に他の2名の派遣労働者と比較してXにスキル不足が認められるという程度では,労働者派遣契約を解除した派遣先に帰責性が認
められ,派遣先は上記措置が求められると考えられる。

(3)派遣先のとるべき対応
ア 派遣労働者の教育訓練に対する協力
派遣労働者の教育訓練は,本来使用者として派遣元事業主が適切に実施すべきものであるが,実際に派遣労働者を受け入れることになる派遣先は,派遣労働者にどのようなスキルを求めているのか,派遣労働者の受け入れ前に派遣元に伝達し,派遣元において適切に教育訓練を実施できるよう,必要な協力をすべきである。

イ 派遣労働者に対する指揮命令権行使
派遣先としては,派遣労働者に対する指揮命令権限を有するのであるから,作業速度が遅く,作業が不正確なXに対して的確な指揮命令をして,その是正が図られるように派遣先としても努力することが必要である。

 

Q3 当社では,事務用機器操作関係業務に従事される派遣労働者3名(X,Y,Z)を労働者派遣契約期間3カ月の契約で3名同時に受け入れて1ヶ月半になる。しかし,その中のXの勤務態度が極めて悪く,しばしば欠勤する。このような事情から,あと1ヶ月半の労働者派遣契約の残期間が経過するのを待って,Xについてのみ契約を更新せず,Y,Zについてのみ契約の更新をしたいと考えているが,このようなことは可能であるか。

 

A
(1)派遣先による特定行為の禁止
・労働者派遣法26条7項
労働者派遣(紹介予定派遣を除く。)の役務の提供を受けよう とする者は、労働者派遣契約の締結に際し、当該労働者派遣契約に基づく労働者派遣に係る派遣労働者を 特定することを目的とする行為をしないように努めなければならない。
労働者派遣法26条7項は,派遣先が派遣労働者を選別(特定)することを禁止している。
この条項は,事前の面接等により実態として不当な差別が行われ,その結果,特定行為が派遣労働者の雇用機会の喪失につながる危険性があることを考慮して規定されている。

(2)派遣先企業の注意点
派遣先が,期間満了に伴い,3名の労働者派遣契約を終了させ,Y,Zの派遣労働者を受け入れようとするのは自由である。
しかし,新たに2名の派遣労働者に係る労働者派遣契約を締結するにあたり,派遣先のほうから派遣されてくる労働者を指定してしまうと特
定行為に該当するので注意が必要である。

(3)派遣先企業の留意点
派遣先としては,労働者派遣契約を利用する以上,派遣先がもっぱら自らの意思によって派遣されてくる労働者を選別することは困難なの
だ,という原則論に留意する必要がある。

 

各種労働災害をめぐる問題(パワハラ・セクハラ・従業員のメンタルヘルス等)

よくあるトラブルのケース

うつ病で休職中の社員Xが,うつ病の原因は上司のパワーハラスメントであるとして,上司と会社の双方に対して慰謝料の支払を求めてきた。

パワハラ・セクハラといった言葉は,最近では一般的な用語として定着してきたように思われます。

しかし,実際に何をすればパワハラになるのか,十分理解できている方は以外と少ないのではないでしょうか。

そのため,本来部下を指導・監督すべき立場にある上司が,「これはパワハラにあたるんじゃないか。」などと判断に迷ってしまうケースや,他方,本件のように慰謝料請求を求められた場合に,会社としてパワハラかどうかの明確な線引きが出来ないまま損害賠償に応じてしまい,会社にとって良くない先例を作ってしまうケースなども往々にして見受けられます。

 

労務問題に詳しい弁護士に依頼することのメリット

パワハラについては,法律的な定義があるわけではありませんが、一応,厚生労働省の「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキンググループ」は、「職場のパワーハラスメントとは,同じ職場で働く者に対して,職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に,業務の適正な範囲を超えて,精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいう。」と定義しています。

そして、その定義にあてはまるかどうかは、機械的・画一的に判断されるものではなく、

①行為のなされた状況
⑥当該行動の行われた場所
②行為者の意図
⑦その言動の反復・継続性
③その行為の態様
⑧被害者の対応
④行為者の職務上の地位・年齢
⑨他者との共謀関係
⑤両者のそれまでの関係

などの事情を総合的に判断して,個別具体的に判断されることになります。

したがって,事実関係を適切に調査することはもちろんのこと、確定した事実関係を基に、労働者が主張する行為が本当にパワハラにあたるのか、あたるとして違法性の程度はどの程度なのかといった各点について、適切な判断を下した上で労働者と交渉し、問題を適切に処理するために早期の段階で労働問題に詳しい弁護士に依頼することが一番重要です。

 

 

 

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